Un principio di diritto che si va consolidando
Già la recente pronuncia n. 33341/2022 della Corte di Cassazione (per un commento della quale si rinvia a https://www.studioclaudioscognamiglio.it/lobbligo-di-repechage-onere-probatorio-e-conseguenze-in-caso-di-inadempimento/) ha affermato che la prova dell’impossibilità di collocare altrove il lavoratore che si intende licenziare per giustificato motivo oggettivo – in conformità di quanto statuito dall’art. 5 L. n. 604/1966 sulla ripartizione degli oneri probatori – ricade sul datore di lavoro.
Cass. n. 34051/2022, che qui brevemente si commenta, si colloca nel solco di tale orientamento, specificando altresì che “fatto costitutivo del giustificato motivo oggettivo è rappresentato sia dalle ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, sia l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore”.
Quindi, richiamato un passo della recente Corte Cost. n. 125/2022 (su cui si veda https://www.studioclaudioscognamiglio.it/lillegittimita-costituzionale-del-requisito-della-manifesta-insussistenza-del-fatto-posto-a-base-del-licenziamento-per-g-m-o/), la Corte di Cassazione ha affermato che in ipotesi di insussistenza del fatto alla base del giustificato motivo oggettivo (ipotesi che appunto si determina ove non sia stato provato uno dei fatti costitutivi del g.m.o., tra cui il c.d. repêchage), il testo dell’art. 18, comma 7°, L. n. 300/1970, “quale risultante all’esito degli interventi della Corte Costituzionale”, prevede che il Giudice applichi il regime sanzionatorio di cui all’art. 18, comma 4°, L. n. 300/1970, disponendo la reintegrazione del lavoratore e la contestuale corresponsione in favore del medesimo di un’indennità ricompresa tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.