Cass. civ. sez. lav., 18 febbraio 2025, n. 4238
Un lavoratore viene licenziato per aver utilizzato le credenziali di un suo collega al fine di beneficiare di alcuni sconti nell’acquisto di merce venduta al pubblico dal datore di lavoro.
Ricorre in Cassazione ritenendo fosse stato violato il principio di proporzionalità tra addebito e sanzione disciplinare; e ciò in considerazione del fatto che gli stessi addebiti erano stati mossi anche ad altri suoi colleghi, i quali tuttavia erano stati puniti con sanzioni di tipo conservativo.
Osserva la Corte che, al fine di valutare la sussistenza della giusta causa di licenziamento, è necessario valutare se la gravità dell’inadempimento è tale da compromettere la fiducia datoriale nell’esattezza dei futuri adempimenti, essendo “irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro; solo l’identità delle situazioni potrebbe, infatti, privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa”. Pertanto, è onere del lavoratore allegare, e successivamente provare in giudizio, l’identità degli addebiti disciplinari trattati irragionevolmente in maniera differente, “non potendo porsi a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata con quelle assunte in fattispecie analoghe”.
Nel caso di specie, peraltro, tali oneri di allegazione e prova non erano stati assolti dal lavoratore, che aveva genericamente fatto riferimento a “tutti gli altri lavoratori coinvolti nella vicenda” senza consentire al Giudicante di comparare le diverse fattispecie concrete e di verificare quindi se esse fossero realmente ‘identiche’: elementi quali le mansioni dei dipendenti responsabili del medesimo inadempimento, le modalità della condotta, la frequenza delle condotte incriminate, l’entità del danno arrecato al datore di lavoro sono appunto circostanze di fatto che possono rendere profondamente differenti addebiti disciplinari che solo prima facie appaiono similari.
Fermo restando che “il profilo allegatorio e probatorio assume valore essenziale al fine di consentire al giudice del merito il concreto apprezzamento di similarità di situazioni trattate, irragionevolmente, in maniera differente”, è la (ir)ragionevolezza di un’ipotetica disparità di trattamento (tra situazioni che però devono essere identiche o fortemente similari), quindi, a poter rendere un licenziamento illegittimo.