Il certificato che attesta la presenza in ospedale al fine di giustificare un’assenza dal lavoro non deve contenere indicazioni sulla struttura presso la quale è stata erogata la prestazione sanitaria, il timbro con la specializzazione del medico o informazioni che possano far risalire allo stato di salute.

Il Garante della privacy, come si legge nell’ultima newsletter pubblicata sul sito ufficiale, nel sanzionare un’azienda sanitaria territoriale per aver trattato in maniera illecita i dati sulla salute, ha evidenziato tali principi.

Il Garante ha ricordato, in primo luogo, che per “dato personale” si intende “qualsiasi informazione riguardante una persona fisica identificata o identificabile (“interessato”)” e, per “dati relativi alla salute” quelli “attinenti alla salute fisica o mentale di una persona fisica, compresa la prestazione di servizi di assistenza sanitaria, che rivelano informazioni relative al suo stato di salute” (art. 4, par. 1, nn. 1 e 15, del Regolamento).

In base al Regolamento, i dati personali devono essere “adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario rispetto alle finalità per le quali sono trattati («principio di minimizzazione dei dati»)” e “trattati in maniera da garantire un’adeguata sicurezza (…), compresa la protezione, mediante misure tecniche e organizzative adeguate, da trattamenti non autorizzati o illeciti e dalla perdita, dalla distruzione o dal danno accidentali («principio di integrità e riservatezza»)” (art. 5, par. 1, lett. c) e f) del Regolamento).

I dati personali, poi, devono essere trattati nel rispetto del principio di protezione dei dati fin dalla progettazione (privacy by design) secondo il quale, “sia al momento di determinare i mezzi del trattamento sia all’atto del trattamento stesso, il titolare del trattamento deve mettere in atto misure tecniche e organizzative adeguate, volte ad attuare in modo efficace i principi di protezione dei dati e a integrare nel trattamento le necessarie garanzie al fine di soddisfare i requisiti del Regolamento e tutelare i diritti degli interessati” (art. 25 del Regolamento).

Inoltre – si legge nel provvedimento -, secondo il principio di responsabilizzazione, il titolare del trattamento deve conformarsi, ed essere in grado di comprovare, il rispetto dei principi e degli adempimenti previsti dal Regolamento (artt. 5, par. 2 e 24 del Regolamento). Il titolare è, pertanto, tenuto ad effettuare una valutazione in ordine alla pertinenza e non eccedenza delle informazioni trattate, al fine di garantire l’effettiva applicazione del principio di minimizzazione.

Il titolare del trattamento è del pari tenuto ad adottare misure tecniche e organizzative idonee a garantire un livello di sicurezza adeguato al rischio, tenendo conto, in particolare, dei rischi che derivano dalla divulgazione non autorizzata o dall’accesso, in modo accidentale o illegale, a dati personali trasmessi, conservati o comunque trattati.

Con specifico riferimento alla fattispecie esaminata, il Garante ha evidenziato che gli organismi sanitari devono mettere in atto specifiche procedure dirette “a prevenire, nei confronti di estranei, un’esplicita correlazione tra l’interessato e reparti o strutture, indicativa dell’esistenza di un particolare stato di salute”.

Tali cautele – ha concluso il Garante - devono essere osservate anche nella stesura delle certificazioni richieste per fini amministrativi, ad esempio, e appunto, per giustificare un’assenza dal lavoro o l’impossibilità di partecipare ad un concorso.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha adottato il Piano integrato per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro per il 2025.

Lo scopo del Piano – che può essere visionato integralmente sul sito istituzionale del Ministero – è quello di affrontare “con rinnovata energia il tema della sicurezza nei luoghi di lavoro, tramite un decisivo cambio di passo che contempli misure straordinarie di immediata applicazione, ed attività mirate per specifiche aree di intervento” e si prefigge di coinvolgere i cittadini, le imprese, le parti sociali, gli Enti pubblici e privati, e gli altri stakeholders interessati a vario titolo nella sicurezza, “in vista di massimizzare ogni iniziativa utile volta a contrastare il fenomeno degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali”.

Questi gli obiettivi individuati dal Piano:

1. sensibilizzazione e formazione di giovani e lavoratori;
2. sostegno alle imprese;
3. rafforzamento delle tutele in ambito lavorativo;
4. attuazione di controlli mirati e coordinati.

Si tratta di obiettivi che avranno riguardo alle seguenti aree strategiche di intervento:

• iniziative di prevenzione e promozione;
• campagne informative;
• iniziative rivolte ai giovani;
• campagne straordinarie di vigilanza;
• interscambio banche dati vigilanza;

con interventi destinati a lavoratori, imprese, popolazione giovanile, intera collettività.

Il Ministero – Direzione generale per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro e per le politiche assicurative provvederà al monitoraggio delle attività poste in essere nell’ambito del Piano. La Direzione generale dell’innovazione tecnologica, delle risorse strumentali e della comunicazione, l’INAIL e l’INL, per quanto di rispettiva competenza, dovranno trasmettere con cadenza mensile un report informativo contenente le iniziative intraprese nel mese di riferimento, nonché l0 stato dell’arte di quelle già avviate e della loro rispondenza agli obiettivi prefissati.

La l. n. 203/2024, recante disposizioni in materia di lavoro, è stata pubblicata nella gazzetta ufficiale del 28 dicembre 2024 ed entrerà in vigore il 12 gennaio 2025 (avevamo parlato delle novità normative già in  Il Senato ha approvato il disegno di legge contenente disposizioni in materia di lavoro). L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con nota n. 9740 del 30 dicembre 2024, ha già fornito le prime indicazioni in ordine alle principali novità.

In particolare, l’INL ha segnalato:

• le modifiche al d. lgs. n. 81/2008:-vieneintrodotto l’art. 14-bis, prevedendo che “entro il 30 aprile di ciascun anno, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali rende comunicazioni alle Camere sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro, con riferimento all’anno precedente, nonché sugli interventi da adottare per migliorare le condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro e sugli orientamenti e i programmi legislativi che il Governo intende adottare al riguardo per l’anno in corso, nei limiti delle risorse disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Le Camere possono adottare atti di indirizzo al Governo, secondo le disposizioni dei rispettivi Regolamenti”; - viene modificato l’art. 41, in materia di sorveglianza sanitaria, che individua fra l’altro (al comma 9) la competenza dell’azienda sanitaria locale come amministrazione procedente per l’esame dei ricorsi avverso i giudizi del medico competente (in luogo dell’”organo di vigilanza” indicato nella precedente formulazione), ed anche l’art. 65 in materia di destinazione al lavoro di “Locali sotterranei o semisotterranei”, consentendo l'uso di tali locali chiusi quando le lavorazioni “non diano luogo ad emissioni di agenti nocivi, sempre che siano rispettati i requisiti di cui all’allegato IV, in quanto applicabili, e le idonee condizioni di aerazione, di illuminazione e di microclima”;
• le previsioni in tema di sospensione della prestazione di cassa integrazione: il nuovo art. 8 del d.lgs. n. 148/15 stabilisce che: “il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate”; - “il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’Istituto nazionale della previdenza sociale dello svolgimento dell’attività”;
• le modifiche al d. lgs. n. 81/2015 in materia di somministrazione di lavoro: in particolare, è prevista l’esclusione dai limiti quantitativi di somministrazione a tempo determinato di lavoratori ai sensi dell’art. 23, comma 2, dello stesso d.lgs. n. 81/2015 e di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato;
• la norma di interpretazione autentica dell’art. 21, co. 2 d.lgs. 81/2015 in materia di lavoro stagionale: l’art. 11 fornisce l’interpretazione autentica della definizione di attività stagionali escluse dall’ambito di applicazione dell’art. 21, comma 2, del d. lgs. n. 81/2015 in forza del quale, qualora un lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Secondo tale interpretazione “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”;
• la modifica in ambito di durata del periodo di prova; l’art. 13 della l. n. 203/2024 stabilisce che, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva: “- la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro; - in ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”;
• la modifica del termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile: l’art. 14, modificando l'art. 23, comma 1, primo periodo, della L. n. 81/2017, fissa il termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile, prima non individuato espressamente dalla legge. Nello specifico, la disposizione prevede che il datore di lavoro è tenuto a comunicare in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile “entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile”.
• le norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro: l’art. 19 integra l’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015 recante la “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”. In particolare, la disposizione introduce un nuovo comma 7-bis secondo il quale “in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. Il nuovo comma 7-bis disciplina, in sostanza, le ipotesi di “dimissioni di fatto” o “per fatti concludenti”, rispetto alle quali non trova applicazione la disciplina delle c.d. dimissioni on-line. Al riguardo, l’INL si è riservato di fornire indicazioni dettagliate con particolare riferimento alle attività poste in capo agli Ispettorati territoriali del lavoro, i quali possono verificare la veridicità della comunicazione effettuata dai datori di lavoro concernente l’assenza ingiustificata del lavoratore;
• le disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro: l’’art. 20 dispone che “i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412-ter del codice di procedura civile possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi”. A tal fine si prevede l’emanazione di un decreto interministeriale per stabilire le “regole tecniche per l’adozione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione”.

In calce il testo integrale della nota.