Il 13 agosto 2022 sono entrate in vigore le nuove disposizioni introdotte in tema di conciliazione tra attività lavorativa e vita privata.
Si tratta delle norme contenute nel d. lgs. n. 105 del 30 giugno 2022 che, nel recepire la direttiva UE 2019/1158, hanno apportato modifiche ed integrazioni al d. lgs. n. 151/2001 (‘Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità’), alla l. n. 104/1992 (‘Legge quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate’) nonché alla l. n. 81/2017 (‘Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato’).
In primo luogo, è confermato il congedo di paternità obbligatoria di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio e pure durante il congedo di maternità della madre lavoratrice.
Il legislatore ha poi previsto una serie di sanzioni amministrative a carico dei datori di lavoro nel caso di rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio del diritto al congedo.
Ulteriori modifiche al Testo Unico sono quelle riguardanti la durata.
In particolare, la durata complessiva del congedo riconosciuto in caso di nucleo familiare monoparentale, dunque in caso di decesso o inabilità dell’altro genitore ovvero di mancato riconoscimento del bambino, è aumentata da 10 ad 11 mesi.
Il congedo indennizzabile a carico dell’INPS nella misura del 30 % passa da 6 a 9 mesi, tenuti fermi i limiti massimi di congedo fruibili da entrambi i genitori.
Inoltre, è stata aumentata da 6 a 12 anni l’età del bambino entro il quale i genitori possono fruire del congedo parentale.
In relazione alle modifiche alla l. n. 104/1992, si segnala, in particolare, la possibilità, riconosciuta alla lavoratrice madre o, in alternativa, al lavoratore padre, anche adottivi, di minore con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, di chiedere di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
È poi introdotto il diritto del lavoratore a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un’unione civile ai sensi dell’articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76, convivente di fatto ai sensi dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge, parente o affine entro il secondo grado.
Per quanto riguarda il lavoro agile, il comma 3 - bis dell’art. 18 della l. 81/2017 dispone ora che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile saranno tenuti a riconoscere priorità alle richieste formulate in tal senso dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità.
La stessa priorità deve essere riconosciuta alle richieste dei lavoratori con disabilità in caso di gravità accertata o di quei lavoratori che siano caregivers.
Inoltre, all’evidente fine di arginare – illegittimi - fenomeni contrari alla diffusione del lavoro agile, è stato espressamente previsto che la lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione di tale divieto dovrà considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.