Il 7 dicembre 2021 le Parti sociali ed il Governo hanno sottoscritto il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile. Si tratta di un documento, integrativo delle disposizioni di legge, che traccia le linee guida alle quali la contrattazione collettiva potrà conformarsi.
L’emergenza epidemiologica determinata dalla diffusione del covid-19 ha spinto, o, forse, costretto, l’Italia a ricorrere al lavoro da remoto nei confronti del quale il nostro Paese mostrava solo timide aperture.
Come si legge nella Premessa dello stesso, il Protocollo è stato siglato all’esito del lavoro svolto da un Gruppo di studio del Ministero del lavoro e delle politiche sociali che ha esaminato gli effetti dello svolgimento dell’attività di lavoro in modalità agile con l’obiettivo di individuare e proporre alle Parti sociali possibili soluzioni e nuovi obiettivi.
Dati alla mano, con la pandemia il ricorso al lavoro agile è più che raddoppiato.
Lo studio sopra citato, oltre ad evidenziare il ruolo centrale della fonte contrattuale, ha anche confermato che lo smart working è diventato un tassello sempre più strutturale dell’organizzazione del lavoro, e che, attraverso di esso, è stato possibile migliorare il benessere della persona, favorendo non solo il bilanciamento tra sfera personale e lavorativa, ma anche l’autonomia e la responsabilità individuali verso il raggiungimento degli obiettivi.
Le aziende che vorranno continuare a ricorrere al lavoro agile possono ora far riferimento al Protocollo che ha fornito un quadro di base per la sua disciplina.
Vediamo, in sintesi, i principali punti.
In primo luogo, è previsto che l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria, per mezzo della sottoscrizione di un accordo individuale nell’ambito del quale devono essere previsti, tra gli altri:
Viene poi precisato che l’eventuale rifiuto del lavoratore a svolgere la prestazione in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
Viene altresì rammentato che l’istituto del lavoro agile differisce dal telelavoro al quale continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale.
L’organizzazione del lavoro è, ovviamente, tra le principali caratteristiche del lavoro agile.
Il Protocollo evidenzia che la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali.
Ecco, allora, che non si parla più di orario di lavoro, ma di fasce orarie, con la previsione, in ogni caso, della fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa.
Nessuna limitazione può sussistere alla fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge quali, ad esempio, quelli previsti dalla l. 104/92.
E nel caso di assenze c.d. legittime (ad esempio per malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie)?
Secondo il Protocollo, il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.
Per quanto riguarda il luogo di lavoro, vi è la libertà del lavoratore di individuare il luogo in cui svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali.
Fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro, di norma, fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, al fine di assicurare al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei all’esecuzione della prestazione lavorativa e sicuri per l’accesso ai sistemi aziendali.
Nel caso in cui le parti concordino l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, devono essere stabiliti i criteri ed i requisiti minimi di sicurezza da implementare e possono concordare eventuali forme di indennizzo per le spese.
Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, necessaria per l’attività prestata dal dipendente in modalità agile, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario.
Il Protocollo conferma poi, ed ovviamente, gli obblighi del datore di salute e sicurezza sul lavoro come previsti dal d.lgs. n. 81/2008, nonché il diritto del lavoratore alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.
Le Parti hanno posto attenzione anche alla questione della parità di trattamento e pari opportunità. Viene precisato, infatti, che lo svolgimento della prestazione in modalità agile non deve incidere sugli elementi contrattuali in essere quali il livello, le mansioni, l’inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore. Ciascun lavoratore agile, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo complessivamente applicato, anche con riferimento ai premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità.
Fatte salve la volontarietà e l’alternanza tra lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali, le Parti sociali promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile, garantendo la parità tra i generi, anche nella logica di favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali ed accrescere la conciliazione tra i tempi di vita e quelli di lavoro.
Particolare attenzione è stata posta anche alla protezione dei dati personali.
Il lavoratore in modalità agile è tenuto a trattare i dati personali ai quali accede in conformità alle istruzioni fornite dal datore di lavoro.
Tenuta ferma l’applicazione della normativa vigente sul trattamento dei dati personali e, in particolare, del Regolamento UE n. 679/2016 (GDPR), il datore di lavoro informa il lavoratore agile in merito ai trattamenti dei dati personali che lo riguardano, anche nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 Stat. Lav.
Inoltre, il datore deve fornire al lavoratore agile le istruzioni relative alle misure di sicurezza da osservare per garantire la protezione, la segretezza e la riservatezza delle informazioni trattate e promuove l’adozione di policy aziendali basate sul concetto di security by design, che prevedono la gestione dei data breach e l’implementazione di misure di sicurezza adeguate (ad esempio, l’adozione di sistemi di autenticazione e VPN, la definizione di piani di backup e protezione malware).
Le Parti sociali hanno ritenuto necessario prevedere percorsi formativi, finalizzati ad incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, rivolti anche ai responsabili aziendali affinché acquisiscano migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in modalità agile.